Форум » Актуальные вопросы » Мотивация активности в Клубе » Ответить

Мотивация активности в Клубе

Ольга: [quote]Для более точного понимания, о чем речь пойдет дальше, поясним значение самого слова «мотивация». Оставив в стороне научное определение, договоримся о том, как мы с Вами будем это понимать. Мотивация: то, что побуждает нас к действию. Материальная мотивация: мотивация через деньги (зарплата, премии, поощрения) Нематериальная мотивация: все, что побуждает нас к действию, помимо денег. Имея опыт работы в разных компаниях: иностранных, частных российских, государственных, могу с уверенностью сказать – подходы к нематериальной мотивации очень сильно различаются! Рассмотрим всего пять возможностей, существующих в любой компании. На самом деле их гораздо больше, но чтобы донести идею достаточно пяти. Признание Развитие Команда Карьерный рост Информированность Знаете ли Вы, что думает о Вашей работе руководитель? Лично от него или по собственным догадкам? Регулярно ли Вы получаете последние новости о том, что происходит в компании, или сидите каждый день, как на пороховой бочке? Если возникает вопрос или проблема, Вы знаете к кому обратиться? Вы уверены, что руководитель уделит Вам должное внимание? Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможные последствия: И в спокойное время хочется знать, что происходит в компании и иметь возможность задавать вопросы. А сейчас - особенно! В отсутствии информации рождаются слухи (часто необоснованные), из которых многие делают неверные выводы. В результате в коллективе появляется паника. А что дальше? Как минимум создаётся негативная атмосфера и люди перестают качественно работать. Бывает хуже, они идут искать другую работу, и первыми ее находят самые ценные сотрудники. Пример (из жизни, но без имен, конечно): В компании Х в течение двух месяцев не выплачивали премию. И никто с сотрудниками это не обсуждал. В это время компания должна была получить очень крупную сумму за один заказ, которая не только позволила бы выплатить все долги сотрудникам, но и продолжать успешно работать. Это тоже был Великий Секрет! В результате только в одном отделе уволились три сотрудника (50%), включая руководителя. Найти опытных специалистов в этой отрасли сложно, обучать новых до необходимой квалификации – долго. Цена плохой информированности: заказы есть, а работать некому… Признание Отмечает ли Ваша компания достижения сотрудников? Существует ли традиция регулярно сообщать об успехах в общедоступных средствах информации (внутренний сайт, корпоративный журнал, доска почета, и т.п.)? Проводятся ли у Вас конкурсы или соревнования, которые дают возможность сотрудникам проявить себя и получить заслуженное уважение руководства и коллег? Благодарит ли Вас непосредственный руководитель за проделанную работу и хорошие результаты? Искренне и персонально или наспех и «для галочки»? Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможные последствия: Если сотрудник выполняет работу лучше других, делает значительно больше, чем другие или чем то, что предписано должностной инструкцией, он ждет, что это заметят и оценят. Если этого не происходит, мотивация падает. Зачем стараться, искать, думать, если это никому не нужно? Проще быть, как все. Звезда закатилась. Пример: (из жизни, но без имен, конечно): В компании Х общение между подчиненными и руководителем сводится к следующему: «Получи задание, выполняй, срок тебе два месяца. Сделал раньше? Получи другой проект! На выполнение два месяца». В течение двух месяцев команда уделяет семь недель соревнованиям по увлекательной компьютерной игре Counter Strike и две недели выполнению задания. Все проекты сдаются в срок. Всегда. Вопрос сотрудникам: за два месяца вы можете выполнить несколько проектов, почему сдаете только один? Ответ в стиле героя бородатого анекдота, купившего однокомнатную квартиру: «Меньше не имеет смысла! На задание дают два месяца. Пробовали сдавать раньше – от них слова доброго не услышишь, никто не похвалит и руку не пожмёт. Только новой работой загрузят. Так зачем напрягаться?» Потребность, тем не менее, остается, и лавры признания достаются чемпиону по Counter Strike. Развитие Поручают ли Вам сложные задания, отличные от Ваших обычных обязанностей? Позволяет ли работа над такими заданиями проявлять и развивать качества, невостребованные в рутинной работе? Имеете ли Вы возможность в своей компании попробовать работу в другом отделе, департаменте? Приобрели ли Вы на работе новые знания/навыки, которые позволяют Вам расти профессионально или как минимум остаться конкурентоспособным на рынке труда? Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможные последствия: Если человек долгое время выполняет однообразную работу, не получая сложных заданий, он деградирует профессионально. Бизнес и технологии уходят вперед, а он остается за бортом. Дальше два пути: со временем либо он перестанет устраивать компанию, либо компания перестанет устраивать его. От перестановки мест слагаемых сумма не меняется. Пример: (из жизни, но без имен, конечно): Вместе со мной работала девушка. Очень инициативная сотрудница, ищущая, старательная, но работа в один прекрасный момент стала для нее рутиной, она все отлично освоила и выполняла на автомате, а более сложных заданий не было. Сначала она перестала проявлять какую либо активность, потом появилась апатия и я услышала такую фразу: «Полгода назад я была восторге от работы, а теперь чувствую что деградирую, придется искать другую работу». Что она и сделала, о чём не жалеет. Команда Входите ли Вы в группу людей, с которыми Вас объединяет общая цель? Существуют ли в компании форматы встреч, на которых есть возможность обсудить цели, планы, ситуацию, текущие задачи и вопросы решения? Происходят ли эти встречи регулярно? Знаете ли Вы людей, с которыми работаете? Готовы ли Вы делиться с ними своими мыслями, обратиться за профессиональным советом или помощью, помогать им в выполнении их задач? Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможные последствия: Человек не может не общаться! Это естественная потребность, мы – социальные существа. На работе эта потребность никуда не исчезает и это важно осознавать. Если общение с коллегами не складывается или невозможно в отсутствии форматов профессионального общения, некоторые люди начинают испытывать стресс (я здесь лишний!), а постоянный стресс от нереализованной потребности – это уже чисто медицинская проблема. Другие сотрудники подменяют профессиональное общение болтовнёй в курилках и на кухне, на которую со временем начинает уходить всё больше и больше часов. Либо находят возможности для общения на стороне (звонки по телефону друзьям и знакомым, затяжные обеденные перерывы и пр.). Испытывая потребность в общении и осознании себя частью коллектива и не имея возможности эту потребность реализовать, человек не может сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей, и, как следствие, не может выполнять их с полной отдачей. Примеры (на этот раз назову одно имя): Мне повезло, у меня была дружная, а главное целеустремленная и инициативная команда. У нас довольно быстро сложились традиции формального и неформального общения. Тем для обсуждения хватало, причем по профессиональным вопросам. Нам это нравилось! И весело, и общение, и работа делается, и идеи новые рождаются. Однако рядом находился человек, не вовлеченный в командную работу (так сложилось). Я заметила, что примерно пятую часть рабочего времени он регулярно тратил на разговоры по телефону на отвлеченные темы. Ответственный человек и работник хороший. Просто хочется с кем-то обсудить, а не с кем. Вот и получается: либо на телефон и друзьям, либо на кухню, там хоть с кем-то поговорить можно. И другой пример, один сотрудник в компании, выполняет контролирующую функцию, от результатов его проверки зависит оценка работы всех остальных сотрудников (в том числе зарплата). В результате все кого проверяют, оказались в группе, а проверяющий лишний. Его не приглашают на общие мероприятия, с ним не обсуждают новости, т.к. боятся сказать лишнее. Его игнорируют. В результате человек находится в постоянном стрессе. Как это может отразиться на работе второй вопрос, тут о здоровье надо думать. Карьерный рост Обсуждаются ли в Вашей компании возможности карьерного роста? Возможен ли карьерный рост не только на бумаге, но и на деле? Знает ли Ваш руководитель, в каком направлении Вы хотите развиваться? Если хотя бы на один вопрос Вы ответили «нет», возможные последствия: Да-да.. «Плох тот солдат…», далее по тексту. Редкий сотрудник, устраиваясь на работу, мечтает всю жизнь оставаться на одной позиции, ничего не меняя. Если есть большая Цель, человек будет охотно выполнять задачи, которые приведут его к этой Цели. Не это ли мы имеем в виду, говоря о мотивации? А если достижение Цели невозможно? Огонь мотивации угасает. Пример (из жизни, но без имен, конечно): Компания занимается продажами. Имеет очень большой штат торговых представителей. А вот возможностей для карьерного роста очень мало и эта тема не особо обсуждается в компании. Признаю, что эти сотрудники зарабатывают хорошие деньги (если хорошо работают, конечно). Но вот парадокс: 60% из них не задерживаются там дольше, чем на год. Почему? Я опросила нескольких «звездных» сотрудников, покинувших компанию. И получила один ответ: ты можешь быть супер-продавцом, или быть в числе отстающих. Кроме зарплаты не изменится ничего. И через год, и через два, и через пять ты будешь тем же самым торговым представителем, с тем же набором обязанностей, полномочий, ответственности. Стремиться не к чему. Скучно, господа… Выводы В условиях слабой информированности люди склонны создавать свою картину мира в компании. В большинстве случаев со знаком «минус». Это приводит к слухам, панике, дезорганизации вплоть до полной остановки продуктивной работы. Люди ждут позитивного подкрепления своих усилий. Особенно когда эти усилия значительные и приводят к высоким результатам. Отсутствие такого подкрепления в виде одобрения, признания со стороны компании даёт однозначный эффект падения мотивации. Рутинная работа без сложных, развивающих заданий приводит к профессиональной деградации. Компания потеряет сотрудника в любом случае. Вопрос времени. Командная работа реализует естественную потребность людей в общении. Ее отсутствие приводит к постоянному стрессу, поиску возможностей общения на стороне, отвлечению от работы, низкой мотивации на результат. Отсутствие возможности карьерного роста (вертикального или горизонтального) приводит к вымыванию наиболее ценной, стремящейся части персонала. Деньги, несомненно, являются важной составляющей любых мотивационных схем. Вместе с тем, приведенные выше примеры ясно показывают – кроме денег есть целые пласты потребностей, являющихся рычагами эффективной мотивации персонала. Нематериальной мотивации. Так что «думайте сами, решайте сами – иметь или не иметь…» 22.06.2009 Наталья Осипова, B-TRAINING, Санкт-Петербург[/quote]click here

Ответов - 17

йожик: Обычная эрзац-лекция из курса бизнес-тренинга, с помощью которых хозяева пытаются убедить служащих работать не за деньги, а за воздух.

Ольга: Нематериальная мотивация: все, что побуждает нас к действию, помимо денег. В этой фразе я не вижу попытку кого-то в чем-то убедить. А Вы, Йожик, видите?

Юлия: Так это не лектор бизнесменов убеждает, а учит, как мотивировать (убеждать) сотрудников работать не корысти ради. Йожик прав. Правда, от этого тема актуальности не теряет. Но почему за воздух? Мы же все не только ради денег работаем (ну, некоторые горемыки не в счет). Нам нравится, чтобы было интересно/полезно/приятно/почетно/комфортно и т.д. Есть вещи, которые никакими деньгами не заменить. Наверное, здесь можно обсуждать, что в нашей работе не имеет денежного эквивалента, какой "воздух" нас мотивирует.


Ольга: Юлия пишет: Так это не лектор бизнесменов убеждает, а учит То есть лектор бизнесменов не убеждает, а учит?.. Пытаюсь, Юля, понять Вашу фразу и ее смысл. Юлия пишет: как мотивировать (убеждать) сотрудников работать не корысти ради. Я не для этого тему создала: не для того, чтобы всех в Клубе убеждать бескорыстно работать! А потому, что у нас был в какой-то теме "мучительный вопрос": как мотивировать добровольца? Ну, можно, конечно, и деньгами... Но эта статья мне показалась интересной с точки зрения описания, что "не только капустой мотивирован человек". Значит, нематериальная мотивация все-таки существует! Вот что, по-моему, интересно. Например, Светлана отметила в тему "Информатор в Клубе", что работу информатора надо поощрять. Люди ждут позитивного подкрепления своих усилий. Особенно когда эти усилия значительные и приводят к высоким результатам. Отсутствие такого подкрепления в виде одобрения, признания со стороны компании даёт однозначный эффект падения мотивации. Йожику спасибо, что поддержал тему!

soave: Может, это такая стадия духовного развития, когда работа нужна только для денег, а все остальные свои пожелания человек способен удовлетворить вне работы. Безо всякой иронии пишу, наверное, так и есть. Но я пока не доросла. Заниматься деятельностью, вообще не вызывающей интереса, а только материальную мотивацию, не могу себе представить.

Ольга: soave пишет: Заниматься деятельностью, вообще не вызывающей интереса, а только материальную мотивацию, не могу себе представить. У меня первый муж так о себе говорил (если он верно понимал сам себя). Но через несколько лет (после нашего развода) он, наверное, перешел уже на новую духовную стадию (во всяком случае, зарабатыванием денег уже не занимался). soave пишет: это такая стадия духовного развития, когда работа нужна только для денег, а все остальные свои пожелания человек способен удовлетворить вне работы. Скажу немного не по теме - про материальную помощь. Когда давали материальную помощь со стороны государства - это именно и только материальная помощь (как зарплата). А если доброволец помогает деньгами, то это точно не только материальная помощь.

soave: С основными выводами статьи я согласна - и что информированность идет на пользу, и что выполнять операции, ставшие рутинными, довольно трудно. И с остальными в целом тоже.

Ольга: soave пишет: информированность идет на пользу Что ж... Это подтверждает, что тема "Информатор в Клубе" - актуальна. Валерия, спасибо за поддержку! soave пишет: выполнять операции, ставшие рутинными, довольно трудно. В какие-то моменты мне моя работа в Клубе начинала казаться "рутинной". В такие периоды я нередко получала поддержку от Юлии Ильюты, а также я действовала по принципу Йожика - "когда что-то не так, надо что-то менять". Ну, и, конечно, если бы постоянно я не получала поддержку при общении с клубовцами, то я бы "долго не выдержала". А так... скоро 5 лет Клубу (мб, получится отметить этот день рождения).

Юлия: Круто! Когда отмечаем? Материальная мотивация, правда, тоже важна. Меня, например, смущают отцы семейств, настолько нематериальным заинтересованные, что все равно, что дома кушать нечего... Видимо, нужен баланс какой-то.

Ольга: День рождения Клуба Юлия пишет: Материальная мотивация, правда, тоже важна. В жизни - да, а в Клубе, скорее, не материальная мотивация, а материальная поддержка. Юлия пишет: дома кушать нечего Раз - овсянка, Два - овсянка И овсянка в третий раз. На четвертую овсянку Где мне взять крупы для вас? Кстати, думаю создать тему "Ресурсы", но пока что думаю, о чем писать: о ресурсах Клуба, программы, команды или проекта. Дозрею и создам тему. Сразу поясню: ресурсы - это не только "капуста".

Юлия: Интересно. Понятно, какая уж материальная мотивация в клубе... Хотя, в клубах всегда контакты завязывались, что могло и повлечь всяческие отношения, в том числе и с материальной выгодой...

soave: Эта статья к клубу отношения не имеет, она про конторы, где люди работают за деньги. Типа призыв такой, то ли к руководству, то ли к сотрудникам, задуматься, оптимально ли с т.з. человеческой психологии организован трудовой процесс в их фирме.

Ольга: soave пишет: Эта статья к клубу отношения не имеет Ну, почему же не имеет? В клубе тоже идет работа. Только не за деньги. Мотивация: то, что побуждает нас к действию. Если бы люди не были мотивированы, они бы никак себя не проявляли в Клубе. Все сплошь были бы пассивны. подходы к нематериальной мотивации - вот так, пожалуй, лучше назвать тему, чтобы обозначить ее актуальность для клуба "Крылья". Я уже пыталась завести этот разговор в теме Пассивность и активность Но, вероятно, нет смысла говорить о пассивности или активности, умалчивая о мотивации.

Ольга: Методики развития творческих способностей (существует множество методик). 1. Способность к творчеству может развиваться только в творческой обстановке, которая предполагает возможность свободной инициативы, нацеливает на создание чего-то нового, оригинального, а не повторения, копирования известного. Репродуктивная деятельность, подражание образцам может повышать мастерство, но не развивать творческие задатки. Такая деятельность может играть роль учебной (в лучшем случае), в худшем – может блокировать творческие способности участника, привести к бездумному копированию. 2. Развитие ценностного отношения к оригинальности. Научить участников различать и ценить в творчестве больших мастеров, художников своеобразие, индивидуальность, новаторство. Для этого необходимо обучение на качественном материале. Очень важно вселять в участников уверенность, что подлинность, новаторство доступно не только профессионалам, но и участникам самодеятельности. Знакомить их с лучшими образцами народного творчества, народных умельцев, изобретателей-самоучек, наивными, но свежими творениями детей. Установка на творчество закрепляется, если в процессе учебной деятельности, на выставках, смотрах, фестивалях особо поощряется, активно поддерживается индивидуальность их стиля, «собственный почерк», свежесть и оригинальность. Но здесь необходимы такт, высокая личная культура и мастерство со стороны руководителя. Иначе установка на оригинальность может перейти в оригинальничание, установка на новизну – в отрицание опыта предшественников. 3. Важное средство развития установки на творчество – поощрение индивидуального стиля деятельности. В авторских видах самодеятельности проявляется в большей степени, чем в исполнительских (коллективных). 4. Поскольку творчество – это не любая новизна, а создание общественно-ценного, нового, то при развитии установки на творчество важно поощрять участников не на любые новации, а только те, которые имеют бесспорную общественную значимость. 5. Необходимо развить у участников умение принимать собственные решения. Это можно осуществить через индивидуальные задания, связанные с анализом чего-либо (рецензия на фильм или спектакль, обзор специальной литературы, подготовка докладов по заданной теме и т.д.). Мышление формируется при сравнении нескольких точек зрения или источников на одинаковые темы. 6. Предпосылкой творчества является развитое воображение, способность к отдаленным ассоциациям и неожиданным решениям. Основной методический прием – постановка творческой задачи с условием найти нестандартное решение. Наиболее эффективен здесь коллективный поиск, когда воображение одних будит воображение других. Строить работу - давать задания. Cтавить в творческую ситуацию, вынуждать искать собственное образное решение. 7. В развитии творческих способностей участников важно создавать условия для реализации индивидуальности каждого. Учет индивидуальных возможностей – один из принципов подбора репертуара в самодеятельности. Наряду с крупными произведениями ставить и мелкие (в театральном коллективе – ставить миниатюры, в хореографических – групповые, сольные танцы). 8. Необходимое условие творчества – активность личности. Создать такие правила жизни коллектива, такие ситуации, когда трудно быть пассивным.

Ольга: Существует проблемно-эвристическая методика – система логических правил теоретического исследования, которая способствует развитию активности личности. Она исходит из признания нескольких уровней самостоятельности и активности, а также из необходимости выстраивания работы в последовательном переключении на более высокий уровень. 1 уровень. Руководитель формулирует и решает задачу. Участник запоминает и воспроизводит ход решения. 2 уровень. Руководитель ставит задачу или проблему, формулирует условия, знакомит с возможными вариантами решения и предлагает выбрать наиболее эффективные. 3 уровень. Руководитель только указывает на проблему или задачу. Участникам предлагается всесторонне исследовать ее и решить. 4 уровень. Участник сам должен увидеть проблему, сформулировать и решить ее.

КолянПлатков: йожик пишет: Обычная эрзац-лекция из курса бизнес-тренинга, с помощью которых хозяева пытаются убедить служащих работать не за деньги, а за воздух. Согласен. Мы с женой любим слушать подобные лекции, правда по большей части из курса "искусство продаж" чтобы понимать когда нами пытаются манипулировать, например продать на ярмарке товар который мы могли бы купить в супермаркете дешевле и с большей гарантией качества. Если речь идет о взаимовыгодном сотрудничестве а не о единовременном использовании человеческих ресурсов то надо ставить вопрос о взаимовыгодном сотрудничестве. Например "предложить волонтеру бесплатно потрудиться" не ради "творения дел милосердия" а ради "получения профессиональных навыков". Разумеется к организаторам требование показать этот профессионализм. Например задача покормить инвалида. Но надо именно научить, чтобы человек потом мог этим подработать.

КолянПлатков: Ольга пишет: Методики развития творческих способностей (существует множество методик). Очень интересно и познавательно. Понятно что не всегда организатор творческого проекта это делает. Но рядовому участнику полезно знать "чего хотеть" "чего искать" "чего просить" для получения полезного результата.



полная версия страницы